Ontwerp-zonder-titel-30-1024x683 (1)

Praktijkcasus: ‘Hoe feedback zijn vurig rood mensgerichter maakte’

Twee maand geleden had hij niet gedacht zelf in de stoel te zitten bij een coach van BSMART. Onlangs had hij met zijn afdeling een meerdaagse training teameffectiviteit gehad, gefaciliteerd door BSMART. Vanaf dat moment was zijn eigen functioneren en persoonlijk gedrag onder een vergrootglas komen te liggen.

Feedback als spiegel in bewustwording

Tijdens het onderdeel ‘feedback’ van de training werd het ‘360-graden feedback’ instrument van Insights Discovery ingezet. Bij deze vorm van feedback kregen de deelnemers van de training een terugkoppeling op hun gedrag en functioneren van meerdere mensen, zoals teamgenoten, collega’s, leidinggevenden en klanten. Het uitgangspunt (zoals door de trainer voorafgaand aan de test toegelicht) is dat je zelfbeeld hierbij altijd subjectief is; zoals bijna alles een kwestie van perceptie. De 360-graden feedback vormde een gestructureerde methode om andere percepties ‘op te halen’, hetgeen tot verrassende inzichten kan leiden. Het blijkt bijvoorbeeld dat we onszelf soms veel strenger beoordelen dan onze omgeving dat doet.

teleurstelling rood insights discoveryIn zijn geval was het tegenovergestelde; hij was zich rot geschrokken, een keiharde spiegel in bewustwording. Zijn ‘blinde vlekken’ werden in een keer pijnlijk zichtbaar.

Het zelfbeeld dat hij van zichzelf had, was herkenbaar in zijn persoonlijk profiel van Insights Discovery, welke hij aan het begin van de training had ontvangen. Uit zijn profiel bleek dat hij een voorkeur voor rode energie had. Het rationeel-extraverte type. Zijn aanpak was direct, een ‘niet lullen maar poetsen’ type, zoals hem thuis met de ‘paplepel was ingegoten’. Tijdens de training liet hij al blijken dat hij vond dat dit voor iedereen gold. Hij kon zich dan ook vreselijk ergeren aan de mensen die in zijn ogen traag waren en altijd tot in de details instructies wilden krijgen. De ‘lastposten’ en ‘klagers’ zoals hij naar ‘deze mensen’ (indirect zijn teamleden) refereerde.

No bullshit

Voor hem was tijd en geld in relatie tot de resultaatdoelstellingen erg belangrijk. Hij had een duidelijke voorkeur voor een zakelijke setting, waarbij hij zelf het tempo kon bepalen. Tijdverspilling als gevolg van ‘flauwekul-praatjes’ was aan hem niet besteed. Hij had een hoog werktempo en verwachte dit ook van ‘zijn’ mensen. De meetings en vergaderingen die hij leidde waren effectief, doelgericht en werden doorgaans in een strak tempo afgerond. Hij verwacht van zijn gesprekspartners dat deze professioneel zijn en verstand van zaken hebben. Zijn communicatie is direct, to-the-point en laat ‘social-talks’ achterwege. Beslissingen worden door hem snel genomen en heeft een sterke behoefte aan controle. Zonder overzicht raakt hij geïrriteerd en dominant.

Met deze persoonlijke eigenschappen (in zijn functie als salesmanager) had hij zijn afdeling goed op orde. De cijfers waren top, groeidoelstellingen werden behaald, werkvoorraad op orde, een beter resultaat kon met toch niet verwachten? Of wel? Ja, het ziekteverzuim was wel gestegen, maar dat lag wat hem betrof vooral aan ‘de-mensen-die-de-druk-niet-aankunnen’.

Onzeker maar strijdlustig

De uitkomsten van de 360-graden feedback gaven een ander beeld. Het maakte hem, met zijn doorgaans sterk overtuigend ego, in één keer onzeker. Ik geen ‘people-manager’? Niet goed kunnen luisteren? Te direct en kortaf? Niet aanvoelen wat er leeft bij de mensen? Te autoritair en arrogant? Niet empathisch en ongevoelig voor de sfeer op de afdeling? Onvoldoende inlevingsvermogen voor de persoonlijke behoeften van de teamleden? Vele vragen schoten door zijn hoofd.

Op basis van zijn competitieve en positieve instelling was hij ook wel weer bereid om van deze persoonlijke tegenslag een succes te maken. “Dit laat ik me niet gebeuren”, zei hij strijdlustig in gesprek met de trainer van BSMART. “Zeg maar wat ik moet doen”. “Welke acties moet ik nemen”.

rode energie klantervaring coachingZijn vurig ‘rode’ energie bracht hem al weer in en stroomversnelling en actiestand. Kritisch op zichzelf en vastberaden om dit snel op te lossen. De trainer van BSMART gaf een kort en duidelijke reactie: “vertragen en naar binnen kijken, vanuit daar kijken we verder”. De basis voor een kort en effectief individueel coachingstraject, gericht op zijn communicatiestijl en afstemming & verbinding met zijn omgeving, was hiermee gelegd. Bereid om zijn medewerkers weer te kunnen motiveren en te inspireren als een krachtig leider en hiervoor de nodige handvatten te krijgen zette hij de stap voor dit leiderschapstraject.

Het coachtraject werd vooraf besproken en afgestemd op zijn gewenste doelstellingen. Het traject was praktisch van aard, gericht op het vergoten en versterken van zijn bewustwording en gekoppeld aan de uitdagingen op de werkvloer. De eerste stap was om hem meer inzicht te geven in de verschillende (psychologische) voorkeuren en typen mensen in relatie tot zijn eigen gedrag.

Gedurende de sessies ontstond er steeds meer (h)erkenning, waarbij hij mensen in zijn omgeving beter kon plaatsen. Zoals zijn vrouw die volgens Jan een voorkeur voor ‘gele’ energie had. Altijd gezellig en wanneer ze een potje scrabble speelde vond zij het ‘niet eens erg’ om te verliezen. Iets wat voor hem onbegrijpelijk was. “Je speelt toch om te winnen”? Kenmerkend voor zijn eigen rode voorkeursenergie. Door de verkregen inzichten ontstond er meer begrip. Niet alleen voor zichzelf, maar ook voor de mensen om hem heen. Hij leerde de verschillen zien en erkennen. De volgende stap was verdiepend inzicht te krijgen in zijn eigen voorkeuren en hoe deze van invloed zijn op zijn eigen stijl van communiceren, beslissingen maken en verbinden met anderen; en in het bijzonder zijn team.

Afstemmen en verbinden

Doordat hij tijdens de coaching kennis maakte met de andere typen en hun voorkeurskleuren, (aan de hand van reflectieopdrachten en oefeningen) leerde hij hoe hij makkelijker kon afstemmen en verbinden op de voorkeurskleuren van anderen. Daarnaast kreeg hij de opdracht om in individuele gesprekken met zijn teamleden zijn eigen communicatievoorkeuren te bespreken en kenbaar te maken. Hiermee ontstond meer bewustwording en inzicht bij zijn collega`s hoe ze met hem op een effectieve manier konden communiceren, met inachtneming van hun eigen communicatiestijl.

Vanuit de verkregen inzichten was hij nu in staat om geduldig en rustig een gesprek te voeren. Zonder directief te zijn, maar meer coachend en vanuit vertrouwen en betrokkenheid, gaf hij zijn gesprekspartners aan hoe ze het beste om kunnen gaan met iemand die een voorkeur heeft voor vurig rood; hetgeen niet alleen voor hem gold als manager, maar voor hun klanten of andere personen met deze energie.

Hij deelde onder andere het volgende: als je effectief zaken wilt doen met mensen met veel rode energie, kun je hen het beste het gesprek laten leiden. Benoem de concrete doelen die je wilt realiseren of resultaten die behaald zijn. Kom met duidelijke en met feiten onderbouwde suggesties of plannen. Kom altijd afspraken na, en reageer snel op verzoeken. Zorg ervoor goed voorbereid te zijn, en sla het hoofdstuk ‘koetjes en kalfjes’ over of houd het zo kort mogelijk. Wees to-the-point en duidelijk: wat vraag je, en wat heb je nodig? Vermijd onderwerpen als ‘gevoel’, maar onderbouw jouw toezeggingen met feiten. Je krijgt de aandacht als je het houdt bij hoofdpunten en resultaten. Laat hen aan het roer staan, maar reik hen wel alle opties en kansen aan. Wees een gesprekspartner op niveau en vraag om de opdracht of verwachtingen.

rood people manager

Meer onderlinge waardering en begrip

Na de bovenstaande inzet zat de ‘winst’ voor hem en zijn gesprekspartners vooral in de laatste opmerking (welke hij tot voor kort niet maakte): “Dit is hoe ik graag wil dat je met mij communiceert, maar ik hoor ook graag wat voor jou prettig is”.
Door deze houding en opstelling verbeterde de relatie met zijn medewerkers en het onderlinge vertrouwen in het team. Er ontstond meer onderlinge waardering en begrip. Er was wederzijdse ruimte ontstaan voor een gelijkwaardige dialoog op basis van vertrouwen en betrokkenheid, hetgeen sterk bijdroeg aan de mensgerichte component van de teamdynamiek en het teamresultaat.

Als vurige rode ‘people’-manager is hij zich nu bewust dat hij de sleutel is voor het gecreëerde succes!

Share on facebook
Share on twitter
Share on linkedin
Share on whatsapp
Share on email

Lees ook: